Muutuste juhtimine
Muutuste juhtimine ei tähenda ainult kriiside lahendamist
Muutuse väljakuulutamine on lihtne, kuid nende elluviimine on sageli keeruline.
Juhtkond võib olla otsuse läbi mõelnud, kuid töötajad ei saa veel aru, mida see nende jaoks tähendab. Uus struktuur on paberil olemas, aga vanad tööviisid jätkuvad. Osa inimesi liigub kiiresti kaasa, osa ootab ja osa seisab muutusele vastu.
Samal ajal peab ettevõtte igapäevane töö jätkuma. Seetõttu ei piisa suure muutuse puhul ainult heast strateegiast. Vaja on inimest, kes hoiab koos otsused, inimesed, tegevused, ajakava ja kommunikatsiooni ning võtab vastutuse selle eest, et muutus liiguks plaanist tegelikkusesse. Interim muutuste juht annab ettevõttele selleks ajutiselt kogenud juhtimisressursi.
Millal vajab muutus eraldi juhtimist?
Ettevõte korraldab organisatsiooni ümber
Rollid, vastutus või struktuur muutuvad ning uus mudel tuleb päriselt tööle saada.Toimub ühinemine, jagunemine või omanikuvahetus
Lisaks juriidilistele ja ärilistele küsimustele tuleb ühendada inimesed, tööviisid, kultuur ja kommunikatsioon.Ettevõte siseneb uuele turule
Uus turg tähendab uusi protsesse, partnereid, vastutust ja sageli ka teistsugust töökorraldust.Bränd või ettevõtte positsioon muutub
Uus logo või sõnum üksi ei muuda organisatsiooni. Uus positsioon tuleb viia nii klientide kui töötajateni ja siduda ettevõtte tegeliku tegevusega.Juhtkonnas toimub oluline muutus
Uue juhi tulek või senise juhi lahkumine mõjutab rohkemat kui ametinimetust ning vajab läbimõeldud üleminekut.Ettevõte on kiiresti kasvanud
Senised protsessid, rollid ja juhtimispraktikad enam ei tööta ning organisatsioon peab liikuma järgmisele küpsustasemele.
Muutuste juhtimine ei tähenda ainult kriiside lahendamist
Interim juhti seostatakse vahel olukorraga, kus midagi on juba valesti läinud.
Tegelikult on interim muutuste juhi kaasamine sageli kõige väärtuslikum enne kriisi tekkimist. Ettevõte teab, et ees seisab oluline muutus, ja soovib selle teadlikult läbi viia.
Eesmärk ei ole kustutada tulekahjusid. Eesmärk on ennetada olukorda, kus halvasti juhitud muutus hakkab kahjustama töötajate motivatsiooni, klientide usaldust või ettevõtte tulemusi.
Mida interim muutuste juht teeb?
Muudab eesmärgi tegevusplaaniks
„Peame organisatsiooni efektiivsemaks muutma“ ei ole veel tegevusplaan. Aitame koos juhtkonnaga täpsustada, mida muutus tegelikult tähendab, milline peab olema lõpptulemus ning millised sammud sinna viivad. Loome tegevusplaani, ajakava, vastutuse ja otsustuspunktid.
Hoiab tervikut koos
Suure muutuse ajal toimub korraga palju. HR tegeleb inimestega. Kommunikatsioon valmistab sõnumeid. Juhid räägivad oma tiimidega. IT või teised partnerid teevad oma osa. Keegi peab nägema nende tegevuste vahelisi seoseid ja hoidma kogu muutust ühe tervikuna. See on muutuste juhi roll.
Kaasab inimesed
Inimesed ei seisa tingimata muutusele vastu sellepärast, et nad ei taha areneda. Sageli ei saa nad lihtsalt aru: miks muutust vaja on, mida see nende jaoks tähendab, mida neilt oodatakse või kas juhtkond ise teab, kuhu liigutakse. Aitame juhte ja tiime muutusesse kaasata nii, et inimesed ei kuuleks sellest alles siis, kui kõik otsused on juba tehtud.
Juhib kommunikatsiooni
Muutuse ajal tekib infovaakum väga kiiresti. Kui organisatsioon ise selgelt ei kommunikeeri, täidavad inimesed puuduvad kohad oletustega. Seetõttu on muutuste kommunikatsioon osa juhtimisest, mitte tegevus, mis lisatakse projekti lõpus. Aitame läbi mõelda, mida, millal, kellele ja kelle kaudu kommunikeerida – nii ettevõtte sees kui vajadusel väljapoole.
Märkab riske ja vastupanu
Kõiki probleeme ei saa ette näha, kuid paljusid saab märgata enne, kui need suureks kasvavad. Interim muutuste juht hoiab silma peal nii tegevusplaanil kui organisatsiooni reaktsioonidel ning aitab vajadusel suunda korrigeerida.
Viib muutuse lõpuni
Muutus ei ole valmis siis, kui uus struktuur on kinnitatud või esitlus töötajatele tehtud. Muutus on toimunud siis, kui inimesed päriselt töötavad uuel viisil. Seetõttu jääme protsessi juurde ka elluviimise faasis.
Mida ettevõte sellest võidab?
Kõige olulisem on juhtkonna jaoks teadmine, et muutusel on konkreetne eestvedaja. Keegi hoiab tervikut, jälgib ajakava, koordineerib osapooli, märkab riske ja toob vajalikud otsused õigel ajal juhtkonna ette.
See vähendab olukorda, kus muutuse juhtimine muutub tegevjuhi või teiste juhtide „lisatööks“ nende tavapäraste ülesannete kõrval.
Miks interim muutuste juht?
Muutuste juhtimise vajadus on oma olemuselt sageli ajutine. Ettevõte ei vaja tingimata püsivat muutuste juhti. Ta vajab kogenud juhti perioodiks, mil organisatsioon liigub ühest seisundist teise.
Interim juht saab tulla sisse kiiresti, võtta konkreetse vastutuse ning lahkuda siis, kui muutus on ellu viidud ja vastutus saab tagasi organisatsioonile üle anda.
Miks Interim & Partnerid?
Muutuste juhtimine nõuab rohkemat kui projektiplaani koostamist. See eeldab arusaamist juhtimisest, inimestest, kommunikatsioonist ja ärist. Just nende valdkondade ühendamine on meie tugevus.
Toome kaasa kogemuse erinevatest ettevõtetest ja olukordadest, välise vaate ning oskuse märgata mustreid, mida organisatsiooni sees olles ei pruugi enam näha.
Oleme diskreetsed ja töötame koos juhtkonnaga. Me ei tule muutust kõrvalt kommenteerima. Tuleme appi seda juhtima.
Ettevõtte ees seisab oluline muutus?
Kõike ei pea enne esimest kohtumist lõpuni välja mõtlema.
Räägime läbi, kuhu ettevõte tahab jõuda, mis teeb muutuse keeruliseks ja millist juhtimisressurssi on vaja, et muutus päriselt ellu viia.
KKK
Mis vahe on interim juhil ja tavalisel töötajal?
Interim juht tuleb ettevõttesse kogenud juhina, kes suudab vaadata olukorda värske pilguga, näha tervikpilti ja küsida küsimusi, mis igapäevatöös võivad tähelepanuta jääda. Ta võtab vastutuse selle eest, et kokkulepitud tegevused päriselt ellu jõuaksid. Erinevalt uuest töötajast ei vaja interim juht pikka sisseelamisperioodi, vaid saab kiiresti tööle asuda, tuues kaasa varasemast kogemusest saadud teadmised ja toimivad praktikad.
Kui kauaks interim juhti tavaliselt kaasatakse?
See sõltub ettevõtte vajadusest. Mõnikord piisab ühest kuust, teinekord kestab koostöö mitu kuud või kauem. Räägime sinu olukorra läbi ja leiame koostöövormi ning mahu, mis sulle kõige paremini sobib.
Kas interim juht asendab täiskohaga töötajat täielikult?
Mitte tingimata. Interim juht võib olla ajutine asendus, aga sobib hästi ka olukorda, kus täiskohaga töötaja palkamine ei ole veel vajalik või mõistlik. Mõttevahetuse käigus aitame välja selgitada, kas sinu ettevõte vajab eelkõige juhti, spetsialisti või mõlemat.
Kas interim juht töötab meie kontoris või kaugelt?
Võimalikud on mõlemad variandid. Sageli käime kliendi juures kohapeal kokkulepitud sagedusega, kuid koostöö võib toimuda ka osaliselt või täielikult kaugelt – sõltuvalt sinu vajadusest, tiimist ja asukohast.
Kui palju aega interim juht meie ettevõttele pühendab?
See lepitakse kokku individuaalselt. Levinud formaat on näiteks üks päev nädalas ehk neli tööpäeva kuus, kuid mahtu saab vastavalt vajadusele kohandada. Koostöö võib olla nii projektipõhine kui ka regulaarne ja osalise koormusega.
Kas interim juht töötab koos meie olemasoleva tiimiga?
Jah. Interim juhi eesmärk ei ole olemasolevat tiimi asendada, vaid seda toetada ja aidata sellel paremini toimida. Töötame koos sinu inimestega, mitte nende asemel.
Kas saame interim juhi kaasata ka ühekordse projekti või kampaania jaoks?
Jah. Interim juhi saab kaasata nii pikemaajaliseks koostööks kui ka konkreetse projekti, kampaania või lansseerimise juhtimiseks.
Mis juhtub, kui koostöö käigus selgub, et vajame hoopis midagi muud?
See on täiesti normaalne. Värske pilguga tervikpilti vaadates võivad esile tulla ka vajadused, mida koostöö alguses veel näha ei olnud. Räägime neist avatult ning vajadusel kohandame koos nii tegevusplaani kui ka koostöö mahtu.
Kas pakute tuge ka mitmes valdkonnas korraga, näiteks turunduses ja HR-is?
Jah. Meie kogemus hõlmab erinevaid valdkondi, mistõttu saame vajadusel toetada ettevõtet korraga mitmes suunas. Millist kompetentsi ja millises mahus vaja on, selgitame välja koos.
Kuidas me alustame?
Kõik algab tasuta mõttevahetusest, kus räägime läbi sinu ettevõtte olukorra, vajadused ja eesmärgid. Kui näeme, et koostöö võiks mõlemale poolele sobida, paneme koos paika sobiva lahenduse, pakkumise ja esialgse töökava.
