Interim HR juhtimine
Kogenud interim HR juht kasvuks, muutusteks ja keerulisteks inimeste teemadeks
Ettevõtte kasvades muutuvad inimeste küsimused kiiresti juhtimise küsimusteks.
Kes mille eest vastutab? Milliseid inimesi on järgmiseks vaja? Miks head töötajad lahkuvad? Kas palgad on õiglaselt paigas? Kuidas anda keerulist tagasisidet? Kuidas ehitada tiim, mis suudaks ettevõtte järgmise kasvufaasi ära teha?
Alguses jõuavad need küsimused sageli tegevjuhi lauale.
Mingist hetkest muutub neid aga liiga palju ja nende lahendamine nõuab kompetentsi, mida ettevõttes endas veel ei pruugi olla.
Interim HR juht annab ettevõttele kogenud personalijuhtimise kompetentsi ilma vajaduseta luua kohe täiskohaga HR-juhi ametikoht.
Millal võib ettevõte vajada interim HR juhti?
Ettevõte kasvab kiiremini kui selle struktuur
Inimesi tuleb juurde, kuid rollid, vastutus ja juhtimispraktikad pole kasvuga kaasa tulnud.Värbamine võtab liiga palju juhi aega
Uusi inimesi on vaja, kuid puudub süsteemne värbamisprotsess või inimene, kes selle eest vastutaks.Rollid on muutunud ebaselgeks
Inimesed teevad osaliselt samu asju, mõned olulised ülesanded jäävad aga üldse kellegi vastutuseta.Tiimis on tekkinud pinged või motivatsiooniprobleemid
Juht tunnetab, et midagi on valesti, kuid probleemi põhjust või õiget lahendust on organisatsiooni seest keeruline näha.Võtmeinimesed lahkuvad
Üks lahkumine võib olla juhus. Korduv voolavus on juba juhtimisküsimus, mille põhjuseid tasub süsteemselt uurida.Juhid vajavad tuge inimeste juhtimisel
Hea spetsialist ei muutu automaatselt heaks juhiks. Uued juhid vajavad sageli tuge tagasiside, eesmärkide, keeruliste vestluste ja tiimi juhtimisega.HR-juht on ajutiselt eemal
Näiteks lapsehoolduspuhkuse või rollivahetuse ajal on vaja kogenud inimest, kes hoiaks personalijuhtimise toimimas.
Mida interim HR juht teeb?
Interim HR juht tuleb ettevõttesse eelkõige selleks, et aidata lahendada konkreetset juhtimisvajadust.
Alustame olemasoleva olukorra mõistmisest ning paneme koos juhtkonnaga paika, millised inimeste ja organisatsiooni teemad vajavad esimesena tähelepanu.
Organisatsiooni struktuur ja rollid
Kas ettevõtte tänane struktuur toetab seda, kuhu organisatsioon tahab jõuda?
Aitame läbi mõelda:
– tiimi struktuuri;
– rollid ja vastutuse;
– juhtimistasandid;
– võtmerollide vajaduse;
– tööjaotuse;
– järgmise kasvufaasi kompetentsivajaduse.
Eesmärk ei ole luua rohkem ametijuhendeid, vaid teha inimestele selgeks, mille eest keegi vastutab ja kuidas erinevad rollid omavahel kokku töötavad.
Värbamine
Vale värbamine on ettevõttele kallis nii rahas kui juhtide ajas.
Aitame luua värbamisprotsessi, mis algab enne töökuulutuse avaldamist: kõigepealt peab olema selge, millist rolli ja kompetentsi ettevõte tegelikult vajab.
Vajadusel aitame kogu protsessi juhtida alates rolli defineerimisest kuni sobiva inimese valikuni.
Aitame luua värbamisprotsessi, mis algab enne töökuulutuse avaldamist: kõigepealt peab olema selge, millist rolli ja kompetentsi ettevõte tegelikult vajab.
Vajadusel aitame kogu protsessi juhtida alates rolli defineerimisest kuni sobiva inimese valikuni.
Töötajate sisseelamine ja areng
Hea värbamine ei lõpe töölepingu allkirjastamisega.
Aitame üles ehitada toimiva sisseelamisprotsessi, arenguvestlused, tagasisidepraktikad ja muud juhtimisrutiinid, mis aitavad inimestel kiiremini oma rollis edukaks saada.
Aitame üles ehitada toimiva sisseelamisprotsessi, arenguvestlused, tagasisidepraktikad ja muud juhtimisrutiinid, mis aitavad inimestel kiiremini oma rollis edukaks saada.
Tööandja kuvand
Tööandja bränd ei ole ainult karjäärileht või värbamiskampaania.
See on lubadus selle kohta, milline on selles ettevõttes töötada – ning töötajate tegelik kogemus peab selle lubadusega kokku minema.
Siin saame ühendada HR-, kommunikatsiooni- ja turunduskompetentsi, et tööandja kuvand ei jääks ainult ilusaks kampaaniaks.
See on lubadus selle kohta, milline on selles ettevõttes töötada – ning töötajate tegelik kogemus peab selle lubadusega kokku minema.
Siin saame ühendada HR-, kommunikatsiooni- ja turunduskompetentsi, et tööandja kuvand ei jääks ainult ilusaks kampaaniaks.
Juhtkonna HR-partner
Kõiki inimeste küsimusi ei saa lahendada protsessiga.
Mõnikord vajab juht enda kõrvale lihtsalt kogenud partnerit, kellega arutada keerulist töötajaolukorda, organisatsioonimuudatust, tasustamist, rollijaotust või juhtimisotsust.
Interim HR juht saab olla sellistes küsimustes juhtkonna regulaarne partner.
Mõnikord vajab juht enda kõrvale lihtsalt kogenud partnerit, kellega arutada keerulist töötajaolukorda, organisatsioonimuudatust, tasustamist, rollijaotust või juhtimisotsust.
Interim HR juht saab olla sellistes küsimustes juhtkonna regulaarne partner.
Miks valida
interim HR juht?
Iga ettevõte ei vaja täiskohaga personalijuhti.
Küll aga võib ettevõte vajada personalijuhtimise kompetentsi näiteks üks või kaks päeva nädalas, konkreetse projekti jooksul või kiire kasvu perioodil.
Interim-lahendus võimaldab tuua kogenud HR juhi ettevõttesse täpselt sellises mahus ja nii kauaks, kui vajadus kestab.
See sobib hästi ka olukorras, kus ettevõte ei ole veel kindel, millist HR-rolli tal pikemas perspektiivis vaja on.
Interim juht aitab esmalt süsteemi luua ning vajadusel ette valmistada ka püsiva HR-inimese värbamise.
Miks Interim & Partnerid?
Meie jaoks ei ole HR ettevõtte põhitegevusest eraldiseisev tugifunktsioon.
Inimesed, juhtimine, kommunikatsioon ja ärilised eesmärgid on omavahel seotud.
Seetõttu vaatame HR-küsimusi alati ettevõtte tervikust lähtudes: kuhu organisatsioon liigub, millist tiimi selleks vajatakse ning mis takistab inimestel täna oma parimat tööd tegemast.
Me ei jää kõrvalt soovitusi andma.
Tuleme interim juhina tiimi, võtame kokkulepitud teemade eest vastutuse ja aitame vajalikud muudatused päriselt ellu viia.
Kas ettevõte vajab HR juhti või lihtsalt
HR-kompetentsi?
Seda ei pea enne esimest kohtumist teadma.
Vaatame koos üle ettevõtte olukorra, inimeste ja juhtimisega seotud kitsaskohad ning aitame hinnata, kas mõistlikum lahendus on interim HR juht, konkreetne HR-projekt või püsiva inimese värbamine.
KKK
Mis vahe on interim juhil ja tavalisel töötajal?
Interim juht tuleb ettevõttesse kogenud juhina, kes suudab vaadata olukorda värske pilguga, näha tervikpilti ja küsida küsimusi, mis igapäevatöös võivad tähelepanuta jääda. Ta võtab vastutuse selle eest, et kokkulepitud tegevused päriselt ellu jõuaksid. Erinevalt uuest töötajast ei vaja interim juht pikka sisseelamisperioodi, vaid saab kiiresti tööle asuda, tuues kaasa varasemast kogemusest saadud teadmised ja toimivad praktikad.
Kui kauaks interim juhti tavaliselt kaasatakse?
See sõltub ettevõtte vajadusest. Mõnikord piisab ühest kuust, teinekord kestab koostöö mitu kuud või kauem. Räägime sinu olukorra läbi ja leiame koostöövormi ning mahu, mis sulle kõige paremini sobib.
Kas interim juht asendab täiskohaga töötajat täielikult?
Mitte tingimata. Interim juht võib olla ajutine asendus, aga sobib hästi ka olukorda, kus täiskohaga töötaja palkamine ei ole veel vajalik või mõistlik. Mõttevahetuse käigus aitame välja selgitada, kas sinu ettevõte vajab eelkõige juhti, spetsialisti või mõlemat.
Kas interim juht töötab meie kontoris või kaugelt?
Võimalikud on mõlemad variandid. Sageli käime kliendi juures kohapeal kokkulepitud sagedusega, kuid koostöö võib toimuda ka osaliselt või täielikult kaugelt – sõltuvalt sinu vajadusest, tiimist ja asukohast.
Kui palju aega interim juht meie ettevõttele pühendab?
See lepitakse kokku individuaalselt. Levinud formaat on näiteks üks päev nädalas ehk neli tööpäeva kuus, kuid mahtu saab vastavalt vajadusele kohandada. Koostöö võib olla nii projektipõhine kui ka regulaarne ja osalise koormusega.
Kas interim juht töötab koos meie olemasoleva tiimiga?
Jah. Interim juhi eesmärk ei ole olemasolevat tiimi asendada, vaid seda toetada ja aidata sellel paremini toimida. Töötame koos sinu inimestega, mitte nende asemel.
Kas saame interim juhi kaasata ka ühekordse projekti või kampaania jaoks?
Jah. Interim juhi saab kaasata nii pikemaajaliseks koostööks kui ka konkreetse projekti, kampaania või lansseerimise juhtimiseks.
Mis juhtub, kui koostöö käigus selgub, et vajame hoopis midagi muud?
See on täiesti normaalne. Värske pilguga tervikpilti vaadates võivad esile tulla ka vajadused, mida koostöö alguses veel näha ei olnud. Räägime neist avatult ning vajadusel kohandame koos nii tegevusplaani kui ka koostöö mahtu.
Kas pakute tuge ka mitmes valdkonnas korraga, näiteks turunduses ja HR-is?
Jah. Meie kogemus hõlmab erinevaid valdkondi, mistõttu saame vajadusel toetada ettevõtet korraga mitmes suunas. Millist kompetentsi ja millises mahus vaja on, selgitame välja koos.
Kuidas me alustame?
Kõik algab tasuta mõttevahetusest, kus räägime läbi sinu ettevõtte olukorra, vajadused ja eesmärgid. Kui näeme, et koostöö võiks mõlemale poolele sobida, paneme koos paika sobiva lahenduse, pakkumise ja esialgse töökava.
